Коучинг – инновационная технология поддержки в обучении и индивидуально- личностном развитии учащихся. Курсовая работа: Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

на тему: КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД

К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

Работу выполнила:

студентка 3-го курса

заочной формы обучения

специальности экономика и управления

группы УП-3

Попова И. Е.

Работу проверила:

доцент

Головчанская Е. Э.

Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты и изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации растет с каждым днем. И в этих нелегких условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес.

Если обратиться к определению «предпринимательская деятельность», то это «деятельность, ведущаяся на свой страх и риск с целью извлечения прибыли». Именно «свой страх и риск» побуждают руководителей искать эффективные решения, осваивать иные технологии, методы и подходы, вносить изменения в структуру и деятельности.

Необходимость учета человеческого фактора в работе, возникла, в связи с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы.

Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.

Одним из основных инструментов «выживания» организации является инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо обучение и ротация собственного персонала. В связи с большой неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма велик (пройдут обучение и уйдут). Однако привлекательность такого подхода очень высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей можно значительно поднять производительность предприятия. При анализе инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала позволяют получать прибыль в 2 - 3 раза больше, чем те же вложения в технику и технологию.

Все мероприятия, проводимые с людьми, условно можно разделить на две категории: направленные в основном на стимулирование собственной активности сотрудника и пассивное овладение сотрудником навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более легок, поскольку предполагает работу «по образцу», при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна, но интересна.

В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения

В связи с этим было бы не только интересно, но и актуально рассмотреть данный способ обучения персонала.

Целью исследования является систематизация теоретических знаний о коучинге как о современном подходе к обучению и развитию персонала,

1. Проанализировать имеющие в литературе данные и представления о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.

2. Систематизировать известные данные о процессе коучинга и выявить его уникальность.

3. Описать историю создания и изучить специализацию ЗАОр "НП Конфил".

4. Проанализировать существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

5. Предложить алгоритм действий по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

В современной литературе в недостаточной мере рассматривается тема коучинга. Одной из известнейших книг по коучингу является работа Дж. Уитмор «Коучинг высокой эффективности». Так же популярны книги Дж. К. Смарта «Коучинг», С. Тропа и Дж. Клиффорда, "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера". Отечественный материал представлен следующими авторами: Т. С. Бибарцева, В. Е. Максимов, А. В. Огнев, С. В. Петрушин, В. А. Спивак. Однако у них возникает много противоречивых моментов между собой. Этим и обуславливается новизна моих исследований.

Работа состоит из введения, трех (теоретической, аналитической и проектной) глав, заключения, списка литературы и приложений.

Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда ни что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути».

Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием.

С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей.

В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, занимая всё новее и новые области применения.

Многие теоретики и практики психологии с начала столетия влияли на развитие и эволюцию области коучинга. Коучинг построен на открытиях, почти все из которых были сначала сделаны в других областях. Его упрощенно можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов.

Предшественниками и истоками коучинга считаются:

· Гуманистический подход в психотерапии.

· Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.

· Сократовские методы диалога.

· Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.

Считается, что именно Гэллвей определил сущность коучинга. Коучинг - это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.

Итак, определения коучинга:

· определять цели и оптимальные шаги их достижения;

· повышать самостоятельность и ответственность;

· получать удовлетворение от своей деятельности;

· учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;

· быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;

· согласовывать индивидуальные цели с целями организации;

· делать свою жизнь более богатой;

· открывать новые возможности;

· больше зарабатывать и меньше тратить

Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать следующие задачи:

· создание сплоченных рабочих команд;

· вывод на рынок новых продуктов и услуг;

· нематериальная мотивация персонала;

· управление изменениями;

· выход на новые рынки;

· управление проектами (от отдела до организации);

· увеличение эффективности продаж;

· создание проектных команд;

· формирование конкурентных преимуществ;

· позиционирование товара или компании.

· обучение персонала.

Ниже приводятся наиболее очевидные варианты применения коучинга в работе с персоналом:

· Мотивация персонала.

· Оценка.

· Делегирование полномочий.

· Решение проблем.

· Урегулирование взаимоотношений.

· Планирование и проверка.

· Работа в группах.

· Исполнение задач.

· Развитие персонала.

Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Ни один другой метод обучения не принимает во внимание личную историю человека, позволяющую опереться на его лучшие качества.

Коучинг не дает «ценных советов», а предоставляет в распоряжение клиента реальные методы и навыки. Их использование позволит в конкретной ситуации самостоятельно находить нужные, работающие решения, оптимальные для человека и компании. Эта технология надежно адаптирует организацию и личность к высокой конкуренции на рынке. Именно уровень эффективности и продуктивности организации является огромным ресурсом, в использовании которого еще нет жесткой конкуренции.

Конкурентное преимущество компании лежит не в сфере владения информационными технологиями - они есть у всех. Не найти его и в сфере багажа знаний персонала - почти каждый «хороший» менеджер сегодня имеет степень МВА. На эффективность работы организации влияет не то, что умеет и знает персонал, а то, что он хочет делать и как это делает. Коучинг позволяет получить инициативных и деятельных сотрудников, которые по своему желанию выкладываются на все 100%.

Этот новый стиль управления людьми позволяет работникам почувствовать, что они не безразличны и о них действительно заботятся.

В подтверждение вышесказанному хочу привести результаты исследования по коучингу, проведенного Manchester Inc. в 1999 году.

Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили следующие улучшения:

· повышение производительности (53% по мнению руководителей);

· повышение качества продукции услуг (48%);

· укрепление организации (48%);

· снижение жалоб потребителей (34%);

· увеличение итоговой доходности (22%).

Руководители отметили улучшения в следующих сферах:

· рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению руководителей);

· рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%);

· командная работа (67%);

· удовлетворенность работой (61%);

· снижение конфликтности (52%);

· приверженность компании (44%);

· работа с клиентами (37%).

Проанализировав имеющие в литературе данные о возникновение коучинга как метода обучения и развития персонала, я сделала следующей вывод:

Коучинг очень эффективен и современен в работе с подчиненными. Данный метод появился сравнительно не давно, но уже успел занять достойное место среди своих предшественников. Ведь его технология помогает персоналу освоить новые навыки и достичь больших успехов, а предприятием выйти на новый уровень.

В последнее время практически ни один уважающий себя руководитель не станет отрицать значимость развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса как такового.

Естественно, что у компаний, решивших пойти по пути "воспитания" собственных специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить; с какой периодичностью; какими будут результаты обучения и как определить, получен ли ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения предпочесть?

Рассмотрим наставничество, тренинг и консультирование, а также их отличия от коучинга.

Метод	Цель	Ситуация использования	Существующие ограничения.
1. Тренинг	Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе.	Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков.	Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный подход.
2. Профессианаль-ное консультиро-вание	Решение задачи через «покупку» этого решения.	Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решено внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение «на стороне»).	Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять. Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы.
3. Наставничество	Решение задачи через обмен опытом.	Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам.	В основном, передаются «готовые» решения и «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых инициатив.
4. Коучинг	Решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника.	Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат.	Требует специальных навыков у «коуча». Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников.

· индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;

· управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;

· групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;

· коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование

· группы исполнителей;

· системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.

Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.

Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга, и техника плана личного развития (ПЛР)

В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки целей).

1. Определение задач и цилей (расстановка целевых ориентиров, приоритет ов);

2. Исследование текущей ситуации:( определение имеющихся ресурсов и ограничений)

коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая;

сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

3. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:

коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;

сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

4. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:

коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;

сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

5. Выбор конкретного варианта действий и составление плана:

коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;

сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

6. Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).

Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.

Необходимо выделить следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности:

· Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.

· Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.

· Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.

· Улучшение взаимоотношений в коллективе.

· Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.

· Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.

· Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.

· Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.

Систематизировав, известные данные о процессе коучинга мне удалось выявить его уникальность и рассмотреть процесс его работы.

Коучинг - это психосинтез, это своеобразный коктейль. В нем можно отыскать элементы изо всех методов обучения. Но всётаки коучинг - отдельный метод со своей собственной философией, технологией и правилами. И его адекватное применение дает новое качество деятельности, не доступное другим методам.

Я считаю, что преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучения неоспоримы. Ведь благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

Организационная структура ЗАОр «НП Конфил» имеет линейно-функциональный вид. Генеральному директору подчиняются три его заместителя: заместитель по экономике и финансам; заместитель по производству; заместитель по коммерческим вопросам.

Заместителю по экономике и финансам подчиняются бухгалтерия, финансовый и экономический отделы, а также отдел планирования и прогнозирования.

В подчинении заместителя по производству находятся производственных цеха: конфетный; карамельный; мармеладный.

Заместителю по коммерческим вопросам подчиняются два отдела: коммерческий и торговый.

Численность персонала в ЗАОр "НП "Конфил" составляет 1100 человек. Это давно сложенный и профессиональный коллектив. Каждый, работающий на предприятии, заинтересован в качестве выпускаемой продукции и техническом развитии производства. Ведь от этого зависит объем продаж, расширение рынков сбыта, и, как следствие, получение прибыли.

На предприятии существует программа внутрикорпоративного обучения менеджеров. Эта программа включает в себя тренинги которые помогают получать новые знания и навыки. Обучение проходит на базе специального центра. Интенсивный курс профессиональный подготовки длится один месяц.

Так же в ЗАОр "НП "Конфил" существуют курсы, осуществляющие практическую подготовку сотрудников корпоративного направления - торговых представителей.

Инженерный и технический персонал один раз в три года направляют на внешние курсы повышения квалификации и аттестации.

Рассмотрим таблицу:

Таблица 2

Обучение и развитие персонала в ЗАОр "НП "Конфил"

Процесс» обучения показывает, что люди учатся на своем опыте и своих переживаниях, появляющихся случайно или изыскиваемых намеренно, в виде посещения лекционных курсов или открытых обучающих программ. Получив обучающий опыт, люди сознательно или бессознательно рефлектируют и поэтому делают выводы, побуждающие их в следующий раз планировать иные действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и данный цикл начинается снова.

Обучение может описываться как процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков. Также считается, что оно представляет собой продолжительный процесс.

Этот процесс не имеет начала, середины или конца. В зависимости от ситуации обучения люди могут вступать в этот цикл в любой точке. Однако обучение будет наиболее эффективным, когда вы воспользуетесь возможностью пройти все стадии данного цикла.

Отметим отрицательные стороны обучения каждого вида в ЗАОр "НП "Конфил":

Минусами ускоренных курсов являются: трудность для работников сравнительно длинного обучения без отрыва от производства, дорогая их себестоимость для предприятия, аудиторская форма занятий.

Курсы повышения квалификации проводятся, недостаточно часто, и несут обязательный характер, что приводит к их низкой эффективности.

Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность является минусом тренингов.

Проанализировав, существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил", я хочу отметить, что в системе обучения и развития кадров на данном предприятии есть ряд отрицательных моментов:

· дорогая себестоимость мероприятий по обучению;

· неэффективная аудиторская форма занятий;

· неудобство занятий для персонала.

Этим вопросом необходимо заниматься более тщательно в целях повышения профессиональной грамотности, развития творческих способностей, улучшение качества жизни персонала и естественно увеличения прибыли предприятия.

Так как ЗАО «Народное предприятие «Конфил» является крупнейшим в Нижнем Поволжье кондитерским предприятием и входит в число двадцати крупнейших кондитерских фабрик России, то кадровую политику, безусловно, нужно совершенствовать.

Сегодня лидерами в своих отраслях становятся организации, в которых особое внимание уделяется обучению и развитию сотрудников предприятия. Повышение качества знаний сотрудников является одной из перспективных задач службы управления персоналом - добиваясь максимальной эффективности понимания учебного материала, компания не только получает высокопрофессиональные кадры, но и оптимизирует свои затраты на обучение сотрудников. Высокий результат подготовки кадров может обеспечить только совместная ответственность за качество всех участников этого процесса - директора по персоналу, участников тренинга, руководителей организации.

Развитие и повышению квалификации сотрудников позволяет выстроить обучение не на абстрактных примерах, а в зависимости от конкретных ситуаций, которые возникают в компании. Их моделирование на занятиях способствует решению реальных проблем и текущих задач бизнеса в сжатые сроки, сотрудники получают для этого соответствующий инструментарий. Такой подход повышает их внутреннюю мотивацию к приобретению новых знаний и освоению навыков.

В ходе работы были выполнены следующие мероприятия:

Анализ данных и представлений о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.

Систематизация данных о процессе коучинга

Выявление уникальности коучинга

Изучить специализации ЗАОр "НП Конфил".

Анализ существующих методо обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

Создание проекта по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

На основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. Исследуемое предприятие ЗАО «Народное предприятие «Конфил» осуществляет свою деятельность с 1887 года. Является крупнейшим в Нижнем Поволжье кондитерским предприятием и входит в число двадцати крупнейших кондитерских фабрик России.

2. Исследовав область деятельности ЗАОр "НП Конфил", сделан вывод, что недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом может оказаться смертельным для организации в современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность организации растить высококвалифицированных специалистов путем обеспечения непрерывного процесса обучения.

3. В целях совершенствования процесса развития и обучения персонала данной компании предлагается внедрить методику коучинга. В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. По данным европейских специалистов, это одним из эффективных методов в менеджменте. Большинство коуч-консультантов определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.

Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х годов. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели и звезды шоу-бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей.

В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. Но серьезное отношение к роли коучинга в области организационного развития было подготовлено работами по ситуационному лидерству, где коучинг рассматривается как стиль руководства, направленный на развитие инициативы и самостоятельности подчиненных. Теперь этот недешевый, но очень эффективный способ достижения конкретных результатов в жизни и бизнесе завоевывает признание и в России.

4. Коучинг - это технология, перемещающая из зоны проблемы в зону эффективного решения. Это система, которая позволяет увидеть, почувствовать новые подходы и возможности, позволяет раскрыть ваш потенциал и «навести порядок» во многих областях жизни. Коучинг - это взаимодействие партнеров, и коуч в этом взаимодействии не выступает в роли консультанта, не дает советов или рекомендаций.

5. В целях развития персонала исследуемой компании ЗАОр "НП Конфил" был разработан проект в рамках комплексной программы по развитию человеческих ресурсов. Исследование показало, что в зоне ближайшего развития работников данного предприятия находится именно философия коучинга.

Проект предполагает четыре направления работы:

· Подготовка персонала к внедрению системы коучинга;

· Разработка технологий и инструментария;

· Подготовка внутренних коучей;

· Разработка и развитие концепции проекта.

Я предполагаю, что ставка на раскрытие потенциала сотрудников, интеллектуальные и финансовые инвестиции в развитие персонала обязательно принесут фирме существенные дивиденды.

В перспективе необходимо разработать методическую базу для проекта по внедрению коучинга которая будет пополняться и развиваться вместе с развитием персонала компании.

Данная работа показала неоспоримые преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучения и в теории и на практике. Сейчас я уверенна, что каждому, кто обучает или управляет людьми, стоит овладеть навыками коучинга. В обозримом будущем умение работать с людьми будет востребовано еще больше и в бизнесе, и в сфере услуг, и в школах, и в спорте.

Книги

1. Вагин И.О., Глущай А.И. "Как стать первым. Практический коучинг по-русски", // М.:АСТРЕЛ, 2004. – 90 с.

2. Э. Грант, Дж. Грин "Коучинг принятия решений"/ С-Пб.: Речь, 2001. – 82 с.

3. Габитов И.С. Кадровая политика. / Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.

4. Максимов В.Е. "Коучинг от А до Я. Возможно всё", / С-Пб.: Речь, 2004. – 123 с.

5. Огнев А.В., "Организационное консультирование в стиле коучинг", // С-Пб.: Речь, 2007. – 122 с.

6. Э. Парслоу, М. Рэй. "Коучинг в обучении. Практические методы и техники", / С-Пб.: Питер, 2007. – 165 с.

7. Рогачев С.А. "Коучинг: возможности применения в бизнесе", // Ростов-на-Дону: Фитнес, 2005. – 87 с.

8. Савкин А.Д., Данилова М.Д., "Коучинг по-русски: смелость желать", // С-Пб.: Речь, 2005. – 87 с.

9. Самоукина Н.В., Туркулец Н.Ф.. “Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса”, // С-Пб.: Питер, 2006. – 95 с.

10. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом. /СПб.: Питер, 2006. – 416 с.

11. С. Троп, Дж. Клиффорд, "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера", /С-Пб.: Питер, 2008. – 63 с.

12. Дж. Уитмор. "Новый стиль менеджмента и управления персоналом" /Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2006. – 160 с.

13. Дж. Уитмор. "Коучинг высокой эффективности." /Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – 168 с.

14. Д. Харрис, "Коучинг. Личностный рост и успех", / С-Пб.: Речь, 2003. – 75 с.

Статьи из журналов, сборников и газет

1. Ершова Р.В. Теория и практика психологии образования: ХХI век. - Сборник научных статей, вып.4. Коломна, 2006.

2. “Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник статей”, / С-Пб.: Речь, 2003.

Электронные ресурсы

1. Р. Кэмпа. Коучинг: поиск наилучшего опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm

2. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

3. Сайт ЗАОр «НП «Конфил» http//www.konfil.ru

Дж. Уитмор Коучинг высокой эффективности. /Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – 168 с.

Э. Грант, Дж. Грин "Коучинг принятия решений"/ С-Пб.: Речь, 2001. – 82 с.

Д. Харрис, "Коучинг. Личностный рост и успех", /С-Пб.: Речь, 2003. – 75 с.

Максимов В.Е.. “Коучинг от А до Я. Возможно всё”, / С-Пб.: Речь, 2004. – 123 с.

Робот советует заглянуть также в список других материалов, который он составил по данной теме.

По материалам моих лекций

В технологии коучинга приняты некоторые специфические термины.

Коуч (англ. coach - тренер) - тренер, проводящий занятие, специалист по коучингу.

Клиент , он же игрок , чемпион или коучи (в разных школах коучинга используются различные названия одного и того же понятия) - участник или группа участников коучинга.

Коуч-сессия (сессия коучинга ) - основная форма взаимодействия коуча с клиентом: беседа, особым образом структурированная с помощью вопросов, ведущих клиента-игрока к осознанию цели, возможности и способа её достижения и далее к принятию ответственности за её достижения.

Формат коучинга (формат участия в коуч-сессии) - это способ взаимодействия в ходе коуч-сессии, зависящий от используемых средств. Основные форматы, используемые в коучинге: очный (непосредственное общение) и заочный (опосредованное, дистанционное общение - по телефону или через интернет).

В общем виде работа по технологии коучинга может быть представлена последовательностью четырёх основных этапов :

1) постановка цели;

2) выявление реального состояния;

3) выработка пути к цели;

4) достижение цели (так называемый «этап воли», в котором реализуется выработанный способ, путь к цели).

Основным методом в проведении коуч-сессии выступают вопросы, стимулирующие активность клиента на всех этапах реализации технологии коучинга. Примеры таких вопросов: Чего вы в действительности хотите? Почему это важно для вас? Как вы можете этого достичь? Как вы узнаете, что достигли этого?

Один из характерных приёмов ведения беседы в коучинге - приём повторяющегося вопроса. Например, выслушав, что, по мнению клиента, даст ему достижение цели, коуч спрашивает: «А ещё что?» - и после следующего высказывания клиента повторяет свой вопрос. В результате клиент осознаёт свою истинную мотивацию и максимально чётко формулирует цель.

Ещё один эффективный приём - визуализация мысли. Для этого используются схематичные изображения (см. пример на картинке), помогающие клиенту лучше сформулировать мысль, последовательно её развивать, концентрируясь на предмете своей цели.

В заключение следует отметить ряд достоинств и недостатков коучинга.

К числу несомненных достоинств данной технологии относится активная позиция клиента-игрока, позволяющая ему обрести уверенность в том, что важная цель будет достигнута. Ещё одно достоинство коучинга обусловлено особой позицией коуча-тренера, помогающего клиенту, но ничего не решающего за него. Это особенно важно, когда клиент - уже состоявшийся профессионал, которому гораздо комфортней самому найти решение, чем у кого-то учиться «простым вещам».

К недостаткам технологии коучинга относятся существенные ограничения по её использованию в педагогическом процессе. Эти ограничения являются следствием того, что коучинг ориентирован на раскрытие потенциала уже сформированной личности, на повышение эффективности людей, уже имеющих определённый жизненный и трудовой опыт. Поэтому сфера его применения не распространяется на формирование личности в процессе общего и профессионального образования.

Подборка похожих материалов Вам неинтересна? Загляните на одну из случайно выбранных страниц:

Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили следующие улучшения:

повышение производительности (53% по мнению руководителей);

повышение качества продукции услуг (48%);

укрепление организации (48%);

снижение жалоб потребителей (34%);

увеличение итоговой доходности (22%).

Руководители отметили улучшения в следующих сферах:

рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению руководителей);

рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%);

командная работа (67%);

удовлетворенность работой (61%);

снижение конфликтности (52%);

приверженность компании (44%);

работа с клиентами (37%).

1. 2. Уникальность, процесс работы и достоинства коучинга.

Рассмотрим наставничество, тренинг и консультирование, а также их отличия от коучинга.

Тренинг 6 - это мероприятие, цель которого – развить у его участника (ков) определенные навыки. Тренинг обычно строится таким образом, что его участники могут взглянуть на свои проблемы со стороны. После этого составляется своеобразный план исправления ошибок. Такая форма работы дает обучающимся возможность развивать приобретенные навыки. Тренинг может проводиться внутри организации или за ее пределами.

Консультирование 7 - процесс в ходе, которого проясняются причины возникших проблем и осуществляется рассмотрение прошлого личностного опыта в контексте событий, пришедших к настоящему положению вещей, в результате чего даётся экспертная позиция по данному вопросу.Консультант обычно является специалистом в определённой области бизнеса или знаний. К консультанту, как правило, обращаются люди, нуждающиеся в помощи при решении сложных и специфических проблем.

Наставничество 8 - это один из способов передачи опыта. Для того чтобы развить у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе работы.

Таблица 1

Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества. 9

Метод	Цель	Ситуация использования	Существующие ограничения.
1. Тренинг	Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе.	Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков.	Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный подход.
2. Профессианаль-ное консультиро-вание	Решение задачи через «покупку» этого решения.	Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решено внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение «на стороне»).	Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять. Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы.
3. Наставничество	Решение задачи через обмен опытом.	Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам.	В основном, передаются «готовые» решения и «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых инициатив.
4. Коучинг	Решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника.	Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат.	Требует специальных навыков у «коуча». Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников.

Коучинг 10 - это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

Для достижения успеха коучу необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и всё разнообразие стилей, навыков и техник применяемых в коучинге.

Виды коучинга для организации: 11

индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;

управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;

групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;

коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование

группы исполнителей;

системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.

Его ключевые задачи - это: 12

Определение задач и цилей (расстановка целевых ориентиров, приоритет ов);

Исследование текущей ситуации:(определение имеющихся ресурсов и ограничений)

коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая;

сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:

сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:

сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

Выбор конкретного варианта действий и составление плана:

коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;

сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).

Необходимо выделить следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности: 13

Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.

Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.

Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.

Улучшение взаимоотношений в коллективе.

Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.

Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.

Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.

Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.

Я считаю, что преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучениянеоспоримы. Ведь благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

Теоретические и методологические аспекты профессионального развития персонала
Реферат >> Менеджмент
... . Современный подход к обучению персонала становится необходимым условием выживания организации, а сам процесс обучения становится основой ее развития ...
Коучинг в управлении персоналом
Реферат >> Менеджмент
... коучинга 5 1.1. История возникновения коучинга 5 1.2. Коучинг в организации. Понятие, определения, виды коучинга 9 Глава 2. Особенности коучинга в управлении 17 2.1. Коучинг как ... с терминологией обучения и развития персонала , слово «коучинг» может казаться...
Обучение персонала на предприятии (2)
Реферат >> Менеджмент
Учебный материал соответствовал современным достижениям научной... кадровой политикой в области обучения и развития персонала . Среди задач, ... изучению коучинга как процесса. 1.2 Виды обучения персонала Действующее... дело не только в различии подходов , но и в том, ...

Утегенова Б.М. , Остапенко Л.Г.

Костанайский государственный педагогический институт,

Школа-лицей №2 г. Костаная

Республика Казахстан

Аннотация

В данной статье дается определение коучинга в образовательном процессе и характеристика коучинга как эффективной формы поддержки профессионального развития учителей. Рассмотрение коучинга с позиций методического сопровождения инновационной деятельности и стратегии содействия в индивидуально-личностном сопров ождении педагогов и обучающихся является в статье ключевой темой и фокусом научного взгляда авторов статьи на сущность феномена коучинга.

Түйін

Бұл мақалада коучинг жасаудың негізгі сипаттамалары жасалған. Авторлар мұғалімдердің кәсіби-педагогикалық жағынан қолдаудағы тиімді форма ретінде пайдалануының жетістіктері сипатталған. Тәлімгерліктен коучингтың айырмашылығы айқындалған.

П рофессиональная поддержка рассматривается в педагогической теории и практике как система мер, содействующей профессионально-личностному росту, который является сложным педагогическим явлением, направленным на самоопределение, саморазвитие, самореализацию и самосовершенствование. В основе поддержки профессионального развития педагогов лежит содействие, поле которого составляют такие уровни, как когнитивный – повышение самооценки, расширение представлений учителя о себе, инициирование рефлексивной деятельности, направленность на профессиональный самоанализ и обновление индивидуальной профессиональной концепции, способность к целеполаганию, преодолению затруднений и поиску новых путей самосовершенствования; ценностно-смысловой – стимулирование осознания учителем ценностей профессии, преодоление негативных эмоциональных состояний и формирование умений саморегуляции; поведенческий , как формирование эффективных умений и навыков общения . Актуальность повышения педагогического мастерства в условиях личностно-ориентированного образования требует овладение педагогами инновационными технологиями педагогической поддержки и сопровождения обучающихся.

В последние годы в направлении педагогической поддержки развития профессионализма и мастерства педагогов особое место занимает технология коучинга. Это инновационная технология актуализации внутренних ресурсов самого педагога и обучающегося в достижении планируемого результата.

Коучинг в образовательной среде является принципиально новым направлением в педагогической науке и практике, в основе которого лежит постановка и максимально быстрое достижение целей путем мобилизации внутреннего потенциала, освоения передовых стратегий получения результата. Коучинг выступает в роли мощного средства, способствующего как личностному так и коммуникативному развитию педагогов.

Коучинг - процесс, позволяющий личности при использовании нужных методов и приемов добиться самых высоких результатов.

Коучинг - методика, созданная на стыке психологии, менеджмента, философии, аналитики и логики, используемая для повышения эффективности раскрытия потенциала человека для решения его личных и профессиональных задач.

Коучинг – это современная и очень социализированная практика для развития осознанности и восприятия, для раскрытия всех возможностей человека.

Смысл коучинга: движение к цели, полное раскрытие потенциала человека и команды. При профессиональной поддержке коуча подопечный самостоятельно формулирует цели, нарабатывает стратегии и осуществляет наиболее удачную из них. Используя коучинг, педагоги достигают своих целей намного эффективнее и быстрее, формируют ясность в выборе своего развития. Коучинговый подход максимально соответствует концепции личностно-ориентированного обучения, а коучинговые навыки органично встраиваются в профиль компетенций современного учителя. Коучинг позволяет педагогу, не забираясь в личностные проблемы, понять, что он может сделать для разрешения своих проблем. У коучинга мягкая, не назидательная форма, которая активизирует ресурсы и собственные устремления подопечных.

Структура коучинг - деятельности включает личный опыт подопечного, его потребности в развитии, содействие со стороны коуча в раскрытии собственных возможностей подопечного, системная работа в педагогической поддержке. Стержневыми в коучинге являются вопросы «Как Вы узнаете, что достигли результата?», «Что Вы хотели бы изменить?», «Почему это так важно для Вас?».

Коучинг дает подопечному педагогу возможность посмотреть на ситуацию по-другому, оценить свои силы, свой потенциал, изменить стратегию. В школах существует система наставничества («школа молодого учителя»). Но практика школы свидетельствует, что такая традиционная система поддержки молодых учителей в профессиональном развитии не срабатывает. Начинающим учителям сложно скопировать чужой опыт, даже если он и передовой, потому что доминантой является принцип «делай как я».

Коучинг в построении методического сопровождения инновационной деятельности и коучинг в индивидуально-личностном сопровождении педагогов и обучающихся помогает взглянуть на наставничество по-новому.

Коучинг не учит, а помогает учиться – это его принципиальная сущность (Тимоти Голви) . Коучинг дает возможность для творчества, развития профессионального мастерства, устойчивого развития.

Экскурс в происхождение термина «коучинг» - из венгерского языка означает «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути» позволяет определить концептуальную составляющую коучинга:

Все люди обладают гораздо большими внутренними способностями, чем те,

что они проявляют в своей повседневной жизни;

В каждом человеке заложен потенциал к саморазвитию;

В каждом человеке есть все необходимые ресурсы для достижения цели и результатов;

Фокус на сильные стороны, обучение на успехе, ориентир не на проблему, а на решение;

Принятие, открытость, доверие как ключ к взаимодействию коуча и подопечного;

Человек себя оценивает сам;

Построение «подмостков» для подопечного. [ 3 . c . 18 ].

Важное качество коуча - умение задавать вопросы. Коучинг -это больше вопросы, чем назидательный рассказ. Вопросы коуча задаются не для того, чтобы собрать информацию для подопечного о нем самом, а больше для того, чтобы пригласить подопечного послушать самого себя, помочь ему создать собственные идеи и контекст решения задач профессионального роста. Коуч приглашает к диалогу, к самоанализу, к поиску дополнительных способов решения и все это в комплексе ведет к творчеству и инсайту.

Методика коучинга позволяет не только научиться самопрезентации, но и способствует созданию собственной педагогической методики.

Среди важных качеств коуча назовем умение установления контакта, активного слушания, развитую эмпатию.

Коучинг в рамках образовательного процесса представляет следующие общие направления:

Процесс партнерского взаимодействия (психолого-педагогическое сопровождение подопечных), направленный на достижение качественного результата, целевых установок;

Проектирование технологий социального взаимодействия, интерактивных форм поддержки активности педагогов;

Системный процесс по педагогической поддержке и содействия росту и профессиональному развитию подопечных учителей.

Несомненными результатами коучинга являются улучшение продуктивности деятельности каждого человека и группы в целом, улучшение взаимоотношений в группе, способность быстро и эффективно реагировать в критических ситуациях, гибкость и адаптивность к изменениям.

Сутью коучинга является раскрытие потенциала личности подопечного для максимизации собственной результативности и эффективности. Он больше помогает личности обучаться, нежели учит. Коуч выступает в роли фасилитатора, то есть высвобождает подопечных на то, чтобы они принимали более эффективные и значимые решения. Для того, чтобы процесс коучинга был действенным для обеих сторон, со стороны коуча необходимы также определенный уровень сознания, овладение специальными методиками, тренингами-практиками, позволяющие найти индивидуальный ключ к успешному содействию профессионального развития педагогов.

Основная обязанность коуча, на наш взгляд, состоит в том, чтобы обнаружить лучшее в личности своих подопечных при выстраивании подмостков для их развития. В свою очередь, основная цель подопечного педагога заключается в том, чтобы взять на себя ответственность за решение поставленной задачи и выполнять все, о чем он договаривается с коучем. Именно сам подопечный несет ответственность за свои результаты. Побудительный импульс, заставляющий субъектов работать в системе «коучинг», – это потребность в изменениях, причем с обеих сторон.

Логическая цепочка коучинга выстраивается по линии «партнерство – раскрытие потенциала - результат».

Коуч должен создать наиболее благоприятные условия доверия и комфорта между собой и подопечными, для того чтобы они смогли наиболее полно осознать свои мотивы и цели.

Модель коучинга можно представить на основе модели интерактивных форм поддержки профессионально-педагогических инициатив подопечных учителей и непосредственно коуча. В свою очередь, подопечные получают наглядный пример коллаборативной среды, когда сам процесс достижения цели выступает в качестве мотивации, когда подопечные по собственной инициативе вовлечены в творческий процесс.

Приведем пример из одного коучинга-сессии для учителей - рассмотреть процесс критериального оценивания как главный метод, помогающий учащимся в обучении. В первой части процесса коучинга - демонстрация фрагмента урока с применением стратегий критериального оценивания с последующим суммативным оцениванием. Во второй части - работа в группах. В ходе кумулятивной беседы учителя сформулированы ключевые характеристики оценивания для обучения, сделан анализ эффективности стратегий, примененных учителем на демонстрационном уроке. На третьем этапе - практическое применение полученных знаний, результатов наблюдений и последующего обсуждения второго этапа занятия. Учителями разрабатывались критерии оценивания с обсуждением в группах сменного состава. Учителям были даны рекомендации по моделированию ситуаций критериального оценивания, особенностей их применения на уроках. Коучинг проводится в соответствии с требованиями Программы курсов повышения квалификации педагогических работников РК совместно с учителями первого и второго уровней на базе школы-лицея, в которой более 10 сертифицированных учителей. Образовательный эффект критериального оценивания заключается в том, что учитель превращается из сурового судьи в заинтересованного помощника и консультанта для обучающихся; позволяет оценить педагогическую эффективность применяемой технологии обучения; инструмент мотивации учащихся на достижение успеха; вносит ясность для педагогов относительно стратегических целей и тактических задач обучения; снижает уровень школьной тревожности учеников; ученик получает представление о целях и предполагаемых результатах своей учебной деятельности по данному предмету; заранее может оценить свои сильные и слабые стороны, разумнее распределить собственные ресурсы; высказывает свою точку зрения. Таким образом, участники коучинга пополнили методическую копилку готовыми разработанными уроками, содержащими идеи семи модулей программы в целом, и критериального оценивания в частности. В завершении коучинга учителя задавали вопросы, делились впечатлениями, обменивались мнениями.

Таким образом, коучинг является одним из ресурсных аспектов педагогической деятельности и предполагает выведение взаимоотношений между коучем и коллегами-подопечными на новый уровень межличностного взаимодействия на основе заинтересованности, сотрудничества и гибкости, разделенной ответственности за результаты профессионального и индивидуального развития педагогов. Для современного педагога на сегодняшний день ставится достаточно сложная задача мотивировать на результативность каких-либо процессов, проявить живой интерес к субъекту с целью открыть в нем достаточно большой спектр его возможностей, обнаруженных с помощью коучинговых взаимоотношений. Залогом успешного роста педагога будет систематическая самостоятельная, заинтересованная деятельность в содействии росту и развитию учителей.

Список литературы:

Чошанов М. Процесс непрерывного конструирования и реорганизации. // «Директор школы», № 4, 2000.- 24-28 с.

Голви У.Т. Максимальная самореализация. Работа как внутренняя игра. – М., 2013. – 65 с.

Мэрилин Аткинсон Жизнь в потоке: Коучинг. – М., 2005.- 60 с.

Руководство для учителя, 2 уровень. - Астана, 2013.

Приложение 1

Международная конференция

23-24 октября 2014 г., г. Астана

1. 1. 1. 1. Заявка участника

ФИО:

Утегенова Бибикуль Мазановна

Тема доклада:

Коучинг как форма профессионального развития и поддержки педагогов

Наименование секции:

Ученая степень, звание:

Кандидат педагогических наук, доцент,

Основное место работы:

Костанайский государственный педагогический институт

Должность:

Заведующая кафедрой педагогики

Телефон:

87142567584

Факс:

E - mail :

[email protected]

Дата подачи заявки:

1. Число

1. 23

1. Месяц

1. 09

1. Год

1. 2014

Приложение 1

Международная конференция

«Образовательная политика, практика и исследования»

23-24 октября 2014 г., г. Астана

1. 1. 1. 1. Заявка участника

ФИО:

Остапенко Людмила Ге о ргиевна

Тема доклада:

Коучинг как форма профессионального развития и поддержки педагогов

Наименование секции:

6. Педагогическое сообщество и лидерство в профессиональном развитии учителя.

Ученая степень, звание:

Основное место работы:

Школа-лицей №1 г. Костаная

Должность:

Учитель высшей категории, сертифицированный педагог

1 уровня

Телефон:

87053272445

Факс:

E - mail :

Дата подачи заявки:

1. Число

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

на тему: КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД

К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

Работу выполнила:

студентка 3-го курса

заочной формы обучения

специальности экономика и управления

группы УП-3

Попова И. Е.

Работу проверила:

доцент

Головчанская Е. Э.

В связи с этим было бы не только интересно, но и актуально рассмотреть данный способ обучения персонала.

2. Систематизировать известные данные о процессе коучинга и выявить его уникальность.

3. Описать историю создания и изучить специализацию ЗАОр "НП Конфил".

4. Проанализировать существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

Предшественниками и истоками коучинга считаются:

· Гуманистический подход в психотерапии.

· Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.

· Сократовские методы диалога.

· Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.

Итак, определения коучинга:

Коучинг - это сфокусированный на решении, ориентированный на результат и систематический процесс сотрудничества, в ходе которого коуч содействует улучшению выполнения деятельности, увеличению жизненного опыта и личностному росту людей из нормальных (т.е. не клинических) популяций.

Более современным является определение:

Коучинг - это специальная деятельность, имеющая своей целью развить потенциал человека или группы, и использующая для этого специальные методы.

Сейчас термин «коучинг» широко распространен во всех экономически развитых странах. Особенно широко он используется в сфере управления человеческими ресурсами (HR-менеджмента). Сингапур и Гонконг переживают бум личных тренировок. Практически на каждом предприятии, руководители которых заботятся о стабильном и развивающемся бизнесе, имеется официальная должность тренера-коуча.. Его технология помогает людям вырасти над собой, освоить новые навыки и достичь больших успехов. Личные и корпоративные цели становились более осознанными и согласованными. Коучинг называют профессией XXI века.